Recruter, recrutement

Le monde a changé, les salariés aussi : il faut casser les codes pour le recrutement, recruter c’est aussi garder et motiver. Le plein emploi est-il la vraie raison des difficultés à recruter ? Le recrutement est devenu aujourd’hui une problématique majeure des entreprises.

Le contexte du recrutement

Hier et aujourd’hui

Hier, l’employeur choisissait le salarié qu’il allait recruter et avait souvent plusieurs possibilités devant lui. Il avait la décision en main. Le salarié cherchait un emploi, un salaire et un statut.

Aujourd’hui l’employeur peine à trouver des candidats correspondant à ses attentes.

Aujourd’hui de plus en plus c’est au candidat qu’appartient la décision : il a la possibilité de choisir son emploi, son entreprise, son patron. Le salaire n’est plus l’élément clef de la décision.

Hier, les salariés en poste étaient fidèles ou dépendants, ou n’avaient pas d’autres horizons que le travail comme moyen d’exister ou de se réaliser. Ils pouvaient rester dans l’entreprise plusieurs années voire dizaines d’année, sans questionnement.

Aujourd’hui les démissions se multiplient, parfois sans alternative et deviennent un phénomène de société. Voir l’article sur démission

Hier, dans la majorité des entreprises le bien être des salariés, l’ambiance au travail, n’étaient pas le sujet de préoccupation.

Aujourd’hui cela devient une des clefs du recrutement, car partie intégrante et de plus en plus importante des préoccupations des salariés.

Il est difficile de recruter si on ne remet pas en cause l’approche traditionnelle du recrutement pour intégrer les nouvelles valeurs et recherches des salariés.

Le salarié n’est pas seulement un moyen, mais une ressource pour l’entreprise à qui il appartient de la développer.

Le recrutement

Dans le sens premier : Recruter c’est chercher des compétences et qualifications techniques et professionnelles, dont on a besoin, pour faire fonctionner son entreprise.

Aujourd’hui, recruter c’est :

Définir et Rechercher les compétences dont on a besoin, plus un savoir-être qui va contribuer à optimiser l’ambiance dans l’entreprise
Identifier et candidats et profils correspondants à votre recherche et les motiver pour postuler au poste que vous proposez.
Mettre en adéquation les attentes du candidat et celles de l’entreprise
Créer les conditions d’accueil du candidat pour le motiver à rester dans l’entreprise
Créer les conditions d’échange au sein de l’entreprise pour permettre à celui-ci de participer pleinement à la vie et au développement de celle-ci.

On peut considérer qu’il y a de fait aujourd’hui deux faits majeurs à gérer dans une procédure de recrutement :

Définir, identifier, contacter et rencontrer des profils que l’on recherche, et les faire venir à soi
Convaincre les candidats de rejoindre l’entreprise, les garder et les motiver

Dans ces deux étapes on retrouve les mêmes constantes pour capter l’attention du candidat :

L’image que donne l’entreprise d’elle-même
Les valeurs qu’elle met en avant
La proposition qu’elle fait au postulant

Les clefs pour réussir le recrutement

Les critères à prendre en considération pour recruter :

Que veut le salarié

Que recherche un salarié en recherche d’un emploi, qu’elles sont ses motivations et préoccupations :

La reconnaissance
Le bien-être au travail
L’intérêt du poste et de sa mission : l’adéquation du poste avec ses compétences
La rémunération en adéquation avec sa qualification, et sa motivation

L’entreprise et le dirigeant ont des besoins et préoccupations, mais prennent-ils en considération, que c’est aussi le cas des salariés.

La cassure, le changement

Le COVID et la rupture du rythme social qu’il a provoqué, ont en cumul avec d’autres facteurs cristallisé un changement qu’il n’est pas possible d’éluder.

Pendant cette période de deux ans avec deux confinements de plusieurs mois, une majorité des salariés a eu du temps et de la disponibilité, a découvert avec le télétravail d’autres façons de travailler.

Ils ont découvert qu’avec un peu plus de temps disponible, que la vie leur proposait de multiples possibilités autres que le travail pour se réaliser : sport, famille, enfants, loisirs, association etc…

On ne pourra pas effacer cette réalité qui est inscrite et enregistrée dans le disque dur de la mémoire individuelle et collective.

Casser les convictions et préjugés

Les salariés veulent aujourd’hui du temps et de l’argent, mais aussi de la reconnaissance et du respect.

Ils ont besoin que l’on comprenne qu’ils peuvent participer et contribuer à la vie de l’entreprise et à ses succès, qu’ils ont des idées. Ils veulent voir les choses avancer.

Les salariés ne sont pas une matière inerte que l’on peut manipuler à volonté, c’est une ressource vivante qui ne demande qu’à être valorisée, et qui ne demande qu’à valoriser l’entreprise qui les emploie.

Proposer du temps

La semaine de 4 jours peut répondre à cette attente. De nombreuses expériences démontrent aujourd’hui que c’est un marché gagnant-gagnant. Voir l’article sur la semaine de 4 jours
La flexibilité des horaires construites avec les salariés pour mettre en phase besoins de temps de l’entreprise, et présence des salariés, et besoin de temps des salariés avec horaire de présence dans l’entreprise.

Il y a un intérêt partagé entre l’entreprise et ses salariés : optimiser la gestion du temps et des moyens, au service de l’entreprise (des dirigeants et des salariés) et du client. Lire l’article sur Porter seul à bout de bras tous les problèmes

Ce sont des sources de productivité et de rentabilité, ce qui permet de donner du temps aux salariés et de mieux les rémunérer, tout en améliorant la rentabilité de l’entreprise.

Contre ou avec ses salariés

Menace et contrainte : outils de management ?

On peut considérer qu’avec la cravache on peut faire respecter les règles et faire avancer ses salariés qu’ils le veuillent ou pas. Ceux-ci ne donneront que ce qui est exigé même s’il est possible de faire plus ou mieux. Ils relâcheront l’effort, dès que la cravache aura le dos tourné.

C’est un exercice exigeant et couteux car il faut multiplier les points de contrôle, les règles à respecter, les manieurs de cravache (les petits chefs, les fayots, les collabos, les médiocres qui sont toujours du côté du patron à la cravache), et mesurer systématiquement ce qui est réalisé par rapport à ce qui est demandé.

Bizarrement dans ce fonctionnement on mesure tout, sauf le coût du contrôle, et des conséquences qu’il génère (temps perdu, inertie, on fait ce qui est demandé même si ce n’est pas pertinent, etc…). L’absentéisme bien que contrôlé est important, de même que les pertes de temps, car on attend les consiqnes, même si elles viennent tardivement. Le mal-être au travail et les maladies qu’il génère.

Les meilleurs s’en vont, les profiteurs du système et les médiocres restent.

Conséquences de la contrainte

Les salariés ne vont pas bien, ils subissent et attendent que ça se passe. Ils deviennent passifs et démotivés, toujours en attente de la prochaine sanction, ou de la prochaine récompense (celle qu’ils n’ont pas demandée) justifiée ou pas. Dans ce système ce qui est important, c’est de sanctionner régulièrement. Que cela soit juste ou pas, il faut maintenir la pression, et lâcher des carottes de temps en temps, pour montrer qu’on est bienveillant, que l’on aime ses salariés.
Le dirigeant ne va pas bien : il est en permanence à l’affût de la prochaine connerie des salariés. Il doit être partout à la fois. Il y passe énormément de temps et vit quotidiennement les contrariétés du moment. Chaque erreur ou incident est vécu comme une agression qu’il vit personnellement. Il est seul à porter la charge, à impulser l’énergie, car personne n’ose bouger au risque de le contrarier, face à une masse inerte qu’il faut faire avancer et qui parfois résiste : le chemin est caillouteux et ça bloque.
L’entreprise ne va pas bien ; elle est dispersée, son rythme est perturbé, il fluctue tout le temps en fonction des absences ou désintérêt des salariés et des humeurs du dirigeant. Le dirigeant est lui-même prisonnier du cadre qu’il a créé et il communique à tous son mal-être, son anxiété, ses colères.

La motivation : alternative au combat permanent

On peut considérer que dans une entreprise, patron et salariés, mais aussi clients et fournisseurs, ont un intérêt commun, que malheureusement on ne prend pas le temps de définir.

Quand les salariés d’une entreprise vont bien, quand ils se reconnaissent dans celle-ci, quand ils se sentent reconnu par elle, l’entreprise va bien, le dirigeant également.

Les salariés respectent le dirigeant quand celui-ci les respecte, ils respectent le client et se font respecter des fournisseurs qui à leur tour les respectent.

Encore faut-il que soit bien définis les rôles de chacun et les règles de fonctionnement, et que celles-ci soient bien adaptées à la situation.

Amour ou respect

On confond souvent le besoin d’être aimé avec la nécessité d’être respecté et de se faire respecter. On ne crée pas le respect avec des émotions et des sentiments.

Dans les deux cas cela ne s’achète pas.

On pense se faire aimer en achetant les gens, par des cadeaux, des privilèges, des choses que l’on donne alors qu’elles ne sont pas été demandées. On peut créer une dépendance qui n’a rien à voir avec l’amour et le respect.

Ce n’est pas ce que recherche les salariés, sauf les petits, les mesquins, les médiocres, qui ne peuvent se faire valoir par la compétence, et qui usent de la flatterie, de la flagornerie, pour se faire valoir.

Qu’attendent les salariés

Que le dirigeant prenne les bonnes décisions,
Qu’il soit capable de sanctionner ou de valoriser,
Qu’il les respecte en tant qu’être humain, mais aussi en tant que porteur d’expérience à partager
Qu’il leur donne envie de progresser, de se réaliser, et qu’il respecte leur choix.

Qu’il crée le cadre dans lequel chacun

Se sentira à sa place, avec des compétences adéquates au poste,
Pourra exister en contribuant à améliorer la façon de travailler,
Pourra progresser à l‘aide de la formation,
Pourra améliorer sa rémunération en contribuant à améliorer la rentabilité.

En France 35 % des salariés suivent une formation au cours de leur carrière professionnelle de 40 ans voir plus en moyenne. C’est 53 % en Allemagne et 66 % dans les pays nordiques.

Pourquoi ?

Patron et salarié ont-ils un intérêt commun pour la montée en compétence ?

Casser les codes et les convictions

C’est accepter

Que le monde a changé
Qu’aujourd’hui le salarié revendique d’avoir des choix, qu’il en a pris conscience, et que les choix ont changé et changent régulièrement
Qu’il faut écouter et entendre les choix qu’expriment le salarié, pour savoir si on peut ou si on veut y répondre
Que le salarié recherche l’entreprise qui lui permettra, comme elle le permet au dirigeant, de se valoriser, d’être reconnu et respecté, qui lui permettra de se réaliser

Qu’ il faut mettre en œuvre des règles simples :

Faire savoir ce que l’on attend du salarié, les valeurs que l’on souhaite faire respecter
Comprendre
- Qu’il y a ceux qui veulent mais qui ne savent pas, pour les faire monter en compétence
- Qu’il y a ceux qui savent qui ne veulent pas, qui pollueront la vie de l’entreprise, des autres salariés et du dirigeant
- Qu’il y a ceux qui savent et qui veulent, encore faut-il l’identifier

Le recrutement fait aujourd’hui partie intégrante du quotidien de l’entreprise et de son dirigeant.

Il faut toujours avoir une longueur d’avance, des candidats sous le coude, des plans B qui doivent permettre de faire face à toute situation.

Si l’entreprise gère en permanence sa ressource principale, les salariés et leur motivation, elle saura faire face à toutes les situations.

Les salariés s’ils ont heureux dans votre entreprise seront votre premier vecteur de recrutement. S’ils se reconnaissent dans les valeurs de l’entreprise, ils vous aideront au décrutement, à faire partir ceux qui ne veulent pas, ceux qui trichent, ceux qui polluent leur vie, la vie de l’entreprise, la vie du dirigeant.

Y aviez-vous pensé ?

Vos salariés comme premiers acteurs du recrutement et du décrutement,

donc premier facteur de votre rentabilité et de votre sérénité de dirigeant.